LABORFÜHRUNG Rückmeldung aus der Aufgabenerfüllung. Es ist nachge- wiesen, dass dies zu einer Steigerung der intrinsischen Mo- tivation führt und mit einer hohen Qualität der Arbeitsleis- tung verbunden ist. Mitarbeitende weisen dann eine hohe Arbeitszufriedenheit auf und gleichzeitig sinkt die Gefahr der Fluktuation [6]. So viel zur Theorie, aber wie kann man diese konkret im Dentallabor umsetzen? Gute Beispiele dafür gibt es genug, die man abgewandelt im zahntechnischen Labor zur An- wendung bringen kann. Henry Ford, der berühmte Pionier der Autoindustrie, führte in seinen Betrieben die Fließ- bandarbeit ein und erhöhte damit die Effizienz deutlich. Allerdings gab es in seinen Werken eine extrem hohe Fluk- tuation von bis zu 30%. Ford führte in der Folge höhere Gehälter und kürzere Arbeitszeiten ein. Diese Veränderun- gen sprachen sich herum und kurzfristig bildeten sich vor den Werkstoren lange Schlangen von Menschen, die bei Ford arbeiten wollten. Kurzfristig halfen diese Maßnah- men, die Fluktuation zu senken. Allerdings dauerte es nicht lange, bis sie erneut anstieg. Untersuchungen ergaben, dass die Ursache in der Eintönigkeit der Arbeit lag. Die Tä- tigkeit selbst war für die Arbeiter/-innen in kleine Arbeits- schritte zerlegt und gleichzeitig monoton, da jeder Arbeiter bzw. jede Arbeiterin nur ein bis zwei Teile an den Autos montierte. Der Arbeitsprozess, der als solcher nicht ganz- heitlich war, widersprach dem Bedürfnis der persönlichen Entfaltung der Arbeiter/-innen [4]. Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation aktiv erzeugen Ein konträres Beispiel liefert Reinhold Würth. Seine Würth-Gruppe ist Weltmarktführer in der Entwicklung, Herstellung sowie im Vertrieb von Montage- und Befesti- gungsmaterial. Zu dem Familienunternehmen gehören über 400 Gesellschaften, die mit mehr als 2.500 Nieder- lassungen in 80 Ländern vertreten sind. Seinen Außen- dienstmitarbeitern/-innen lässt Würth durch Dezentralität die Freiheit, wie ein eigener Unternehmer zu handeln. Dabei setzt er auf Vertrauen und Eigenverantwortung, bei denen aber gleichzeitig die klar definierten Regeln des Unternehmens gelten. Er baut auf ein starkes Miteinan- der, auf Werte wie Zuverlässigkeit, Berechenbarkeit, Ge- radlinigkeit, Ehrlichkeit, auf den respektvollen Umgang miteinander. Und das Wort „danke“ machte er zum wichtigsten Wort – nach innen, aber auch nach außen zu den Kunden und Kundinnen. Diese partnerschaftliche Begegnung auf Augenhöhe war maßgeblich für den Er- folg entscheidend [4]. Ein zweites Beispiel für einen erfolgreichen Unternehmer, der nicht nur seinen Mitarbeitenden zuhörte, sondern diese auch explizit dazu aufforderte, ihn zu kontaktieren, der Verantwortung für sein Unternehmen übernahm und klare Anweisungen gab, dabei gleichzeitig Mitarbeiten- den Eigenverantwortung übertrug, ist Wolfgang Grupp. Er war bis 2024 Eigentümer des Textilunternehmens „Tri- gema“. So sprach er eine Arbeitsplatzgarantie für die Kin- der seiner Angestellten aus. Und nicht er entschied darü- ber, welche neuen Maschinen gekauft werden sollten, sondern ließ sie von seinen Angestellten auswählen. Denn wenn es Probleme beim Betrieb dieser Anlagen gab, waren schließlich die Mitarbeitenden in der Verant- wortung. Was bedeutet dies für die Mitarbeitenden von Trigema? Fühlen sie sich eher als „Lohnsklave“ oder als bedeutender Teil des Unternehmens? Zum Dentallabor Nun geht es darum, sich als Inhaber oder Inhaberin eines Dentallabors selbst die wichtigen Fragen zu stellen: Wie habe ich meine Mitarbeitenden bisher in die Planung der Laborabläufe einbezogen? Welche Ideen dazu wurden im Anschluss gezielt umgesetzt? Was braucht es konkret, um bei den Mitarbeitenden einen Sog zu installieren, der sie auf dem Weg dauerhaft begeistert mitnimmt? Wel- che Rückmeldungen kamen bisher von den Mitarbeiten- den? Wie sind Arbeitsabläufe strukturiert, wie umfang- reich sind diese gestaltet und an welchen Stellen innerhalb des Labors gibt es diesbezüglich häufiger Probleme? Gibt es Teammitglieder, die manche Tätigkeiten nur sehr un- gern ausführen? Gibt es welche, die gerne etwas Be- stimmtes machen würden, aber zu sehr mit anderen Auf- gaben betraut sind? Wie groß ist das Portfolio, das die Teammitglieder betreuen? Ein Weg, die vorhandenen Probleme zu lösen, die Moti- vation des gesamten Teams zu erhöhen und die Fluktua- tion zu senken, besteht unter anderem darin, zuzuhören und gemeinsam mit dem Team Lösungen zu entwickeln. Denn wenn diese aus dem Team heraus kommen, schaf- fen sie Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und sich an der Umsetzung zu beteiligen. Dieser Prozess kann manchmal zeitaufwendig und mit Diskussionen verbun- den sein, zahlt sich aber mittel- und langfristig für das gesamte Labor aus, da die intrinsische Motivation extrem erhöht wird. Literaturverzeichnis unter: www.dentalwelt.spitta.de/epaper-ztm w w wi Sven Thiele foreign.dentist@googlemail.com ZAHNTECHNIK MAGAZIN | Jg. 29 | Ausgabe 05 | Oktober 2025 | 286–287 287